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Rubén Rivas

Rubén Rivas

Miércoles, 10 de Junio de 2015 09:36

Outplacement: El Despido es también una Oportunidad

Reducir el impacto emocional y laboral es una de las características principales en los programas de Outplacement o recolocación que una empresa o institución puede ofrecer a los empleados cesados, generalmente cuando es absorbida o pasa por una crisis. Esta técnica busca asesorar al candidato sobre cómo aprovechar sus fortalezas, marcando un objetivo y utilizando las herramientas adecuadas para conseguirlo.

El outplacement no garantiza la consecución de un empleo, pero su objetivo es aumentar las probabilidades de que se lleve a cabo la reinserción laboral del candidato. Por tanto, los beneficios se reflejan tanto en el empleado que recibe asesoría para reemprender la búsqueda de trabajo sobre las necesidades del mercado analizando sus debilidades y fortalezas, como para la empresa que con este programa ofrece un trato más humano al empleado cesado a la vez que mejora su imagen corporativa y evita las posibles tensiones internas que puedan surgir. Se podría decir que es un elemento positivo que se consigue en el proceso de despido.

 

BENEFICIOS DEL OUTPLACEMENT

Para el Colaborador:

  • Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento sobre las oportunidades externas de recolocación o de iniciación de un proyecto de emprendedurismo.
  • Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
  • Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
  • Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
  • Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

 

Para el Cliente:

  • Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
  • La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que un quiebre.
  • El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.
  • Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.
  • Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
  • Influye positivamente en su entorno y comunidad.

 

El servicio de Outplacement se puede orientar a:

1. Reinserción al mercado laboral

Pretende proveer a los participantes de las herramientas y condiciones que faciliten la transición de carrera y contribuyan una reinserción al mercado laboral.

Este servicio incluye: Asesoría en la elaboración de Currícula, Coaching para el desarrollo de la entrevista laboral y orientación de la situación del  mercado laboral.

2. Asesoría para desarrollo de negocios

Este programa pretende proveer al participante de los conocimientos, actitudes, habilidades y herramientas que faciliten el desarrollo de su propia empresa.  Se suministran elementos clave que contribuyen a la formación de la futura empresa en áreas contables y legales, así como así como el diseño de un plan de negocios.

 

Sí se encuentra interesado(a) en ampliar sobre el tema, comuníquese al (503) 2243-0693 o puedes escribirnos a:  Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla , www.coachinginteractivo.com

Miércoles, 23 de Julio de 2014 10:50

El Solitario Camino del Ejecutivo

Podemos comprender que asumir cargos de responsabilidad, como una dirección o gerencia, puede conllevar toda una serie de funciones, responsabilidades, gestiones y compromisos que envuelven a estos ejecutivos en una constante acción que les obliga a estar alerta y en vigilia, identificando y resolviendo problemáticas organizacionales donde la estrategia, el criterio directivo, el liderazgo y dominio prevalecen para una certera toma de decisión.

Además debemos recordar que el ejecutivo tiene en sus manos el poder para que otras personas lleguen a alcanzar su mejor rendimiento y de esta forma producir resultados en equipo. En este rumbo, deberán disponer de la suficiente capacidad para orientar las energías del equipo y alcanzar resultados conjuntos de mayor nivel y de forma continua. Menuda tarea les implica canalizar esfuerzos no sólo propios si no de los demás a su cargo.

Sí observamos detenidamente, estos personajes empresariales se encuentran inmersos en una ascendente movilidad y su día típico debería ser sinónimo de presión, estrés, demanda, adrenalina, problemas, conflictos y tiempos de respuesta. El vértigo podría ser una sensación continua en consideración que todo gira a una velocidad normalmente superior a la capacidad del ser humano para hacer frente a esa movilidad. Las urgencias y la administración por crisis se convierten en una pauta de gestión.

En medio de todo este esquema de funcionamiento, cabe preguntarse ¿con quién conversa el ejecutivo para analizar, evaluar, ponderar y discernir todos los acontecimientos y comportamientos a los que está expuesto?, ¿con quién medita y reflexiona sobre el grado de dificultad de los escenarios que vive?, ¿quién le vierte recomendaciones objetivas y serenas?, ¿acaso no resulta necesario que posea una válvula de escape para liberar la energía negativa acumulada?

Es justo reconocer que muchas veces los ejecutivos llevan un proceso de gestión en solitario, y no desde el punto de vista que esté rodeado constantemente de personas, sino que pueden llegar a carecer de personas con las competencias necesarias para dilucidar, discutir y plantear su diario quehacer, a fin de poder contar con una perspectiva complementaria, más fresca, menos sesgada y hasta orientadora para la toma de decisiones.

Puede resultar lógico considerar que los ejecutivos tendrán que depositar un elevado grado de confianza en otras personas para poder compartir y evacuar con ellas sus quitas y demandas. Y como la confianza en personas que respondan a estas expectativas es un “bien” escaso, es factible concluir que el ejecutivo se encuentre experimentado una soledad real en este campo.  Sin soporte alguno en cuanto a personas que sean leales,  confiables y dispuestas a aportar al crecimiento del directivo. Aunque el ruido del día a día pueda silenciar momentáneamente las presiones, al final, cada quien deberá ir a la cama con sus ansiedades y despertar con ellas para continuar con el ciclo.

El transitar en solitario en temas donde se involucran resultados de envergadura y la gestión de otras personas puede resultar tortuoso y riesgoso, en tanto que en ocasiones no se dispone de todos los elementos que ayuden a la decisión más certera. Sano sería que los ejecutivos dispusieran de espacio y personas confidentes para poder canalizar inquietudes, dudas y problemáticas desde un enfoque fuera del cajón y así evaluar alternativas de abordaje y solución. Dimensionar su realidad desde otro ángulo, perspectiva o punto de vista, que sólo alguien externo pueda proveer.

Esta perspectiva externa puede enriquecer, absteniéndose de tomar posturas emocionales y sesgadas por las presiones y coyunturas. Un punto de vista paralelo es beneficioso en cuanto oxigena y permite apreciar mejor el cuadro completo en momentos donde el ejecutivo pueda sentirse forzado o tentado a una acción precipitada y que requiera de mayor análisis, enfoque y criticismo.

Además de la mirada aguda y la mente fresca que un tercero pueda complementarle a un ejecutivo, se encuentra también el concepto de contar con alguien que asesore, que se vuelva “complice”, un escucha confiable que resguarde las necesidades y situaciones críticas o que ameriten de la sabia compañía de alguien con criterio empresarial, profesional y humano.

Con frecuencia este ejecutivo se ve limitado a buscar o contar con ese personaje que le acompañe en su viaje laboral, por la creencia infundada que se pueda percibir como vulnerable  y frágil frente a los acontecimientos que debe enfrentar. Ciertamente, a nadie le gusta sentirse en aparente desventaja. Lo cierto es que lejos de ser una debilidad, el verdadero líder y hombre/mujer con sabiduría, constantemente requerirá de la opinión y puntos de vista de otros que puedan enriquecer y abonar al caudal de experiencia, conocimientos y habilidades que posea previamente. Las fuentes de poder de los buenos asesores puede ser un aditivo fundamental que fortalezca la talla del ejecutivo, en función de ser apoyado con un soporte clave para trascender en sus acciones directivas.

Con seguridad se puede aseverar que el camino del ejecutivo no tiene que ser en solitario, sin apoyo sustancial, en tanto posea la amplitud de criterio y madurez profesional para buscar la orientación y ayuda pertinente según sus necesidades y desafíos. Indudablemente, al contar con este recurso, con este refuerzo, se podrá dimensionar una gestión de mejor nivel y mayor repercusión organizacional; de allí podrá resultar una diferencial riqueza personal y profesional para el ejecutivo y las personas circundantes.

“Rodéese de la gente correcta. Asóciese con gente positiva, orientada hacia las metas, que lo estimulen y lo inspiren”- Brian Tracy

“Desventurado el hombre que no tiene quien le amoneste cuando tiene necesidad de ello”- Juan Luis Vives

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Es maravilloso observar como muchos niños disfrutan y se gozan de una vida sencilla pero rica en experiencias presentes, tomando cada instante como un encuentro único, irrepetible, sensible y gratificante. Bastaría cualquier objeto o la interacción con otra persona para darle sentido de satisfacción. Su natural curiosidad, agudeza, búsqueda, sencillez e intrínseco sentido de jugueteo espontáneo le permiten disfrutar sin tener que desembolsar ni perder nada de sí mismos. Y digo, muchos niños, ya que muchos otros, están perdiendo este caudal de placer sano. Estos pequeños seres aún mantienen virginal sus creencias de lo que es complaciente y estimulante.

Pero ¿qué nos sucede que echamos a perder esa diversión garantizada de vivir? Se ha dicho que el cinismo viene con la edad y con la edad también sobrevienen una serie de pérdidas de nuestros tesoros. Conforme crecemos, entramos a un proceso continuo de aprendizaje y en él adquirimos toneladas de ideas y creencias que gradualmente van soterrando nuestra naturaleza y nuestra riqueza esencial. Uno de estos nocivos aprendizajes radica en la creencia que debemos ocupar posiciones o roles protagónicos en nuestras vidas, a fin de tener una existencia relevante, plena, fabulosa y así dejar de ser uno más en medio de los demás.

Es de este modo como da inicio una de las mayores mentiras de la vida: tener fama, prestigio, poder,  reconocimiento, presencia, renombre y figurar, nos hará tener una vida espectacular y majestuosa. En función de esta farsa, generamos todo un patrón de comportamiento, refinado normalmente, imperceptible para nosotros mismos, pero eficaz, para ocupar tiempo y energías en construir una “imagen” que venda en los otros un mensaje que somos capaces para ser considerados como “mejores”, con valía suficiente para destacarnos en posiciones sociales y laborales. Pareciese que solo importa algo: que lo que hagamos, sin discriminar el ámbito donde estemos (hogar, trabajo, estudios, vecindario, sociedad, amistades), debe enfocarse primordialmente a que  debemos imponernos al grado que se visualice y reconozca nuestra “superioridad”. Ese afán perenne se agudiza en ambientes laborales donde se premia el individualismo en menos cabo de la integración de equipos edificantes. De hecho ocupamos recursos ilimitados para ganar estatus que en aportar realmente al crecimiento empresarial, ya que difícilmente se podrá progresar propiciando protagonismos individuales. Mientras eso sucede, otros en la misma organización apuntalan sus armas para derribar al contrincante de sus pedestales y así ellos ascender y en esta dinámica más que poseer un organigrama, acabamos por construir verdaderos “organidramas”.

La danza tribal perpetua alrededor de hacernos de honores y los rituales para conservarlos adquiere una robustez tal que se incrusta en nuestra cosmovisión al grado que nos parece “natural” aspirar a los triunfos de un sistema altamente competitivo, frío y voraz. Y es así como nos concentramos en ganar meritos en reconocimientos efímeros que sólo tienen sensación de placer y satisfacción, en tanto subsista el espectáculo artificial de aplausos de un público vacío y frívolo. Bajo ninguna circunstancia lo anterior puede tener persistencia y sustentación, fundamentalmente porque son placeres vanos, caducos, y que en el carrusel de la vida, nadie puede entronizarse en una posición “privilegiada”. Más tarde o más temprano, acabará y el descenso es seguro. De allí que mucho de la dinámica que se vive es la de esmerarnos irracionalmente en obtener ese encumbramiento y exaltación del ego, y luego, en mortificarnos al pensar en perderla eventualmente. De todo esto, se deriva un esquema de vida insensato, insensible, irreflexivo, agresivo y temeroso.

Asociado a la búsqueda de prestigio y fama, está la constante lucha de egos entre los machos alfas de nuestra cultura competitiva, en la que se despliega cada estrategia y táctica para hacernos de poder fugaz  que nos permita la débil y temporal sensación de “ser” alguien. Lo paradójico está que lejos de ser alguien acabamos por ocultar nuestro verdadero ser, perdiendo lo fundamental por una idea de grandeza fatua. Es así como podemos observar historias de personajes exitosos en su momento y luego verlos devastados por el declive del imperio ilusorio construido. En esta derrota real ni siquiera pueden hacer uso de sus recursos internos  como la razón, la humildad, la sensatez, el balance, la prudencia, porque éstos quedan avasallados por las destructoras ideas de ganar protagonismo externo a cualquier precio.

Al final de todo este proceso, habremos consumido exceso de energía, ansiedad, frenesí y tiempo para sólo percatarnos que aunque hubiésemos logrado un breve espacio de “triunfo” y elogios serviles, producto de  alimentar nuestra vanidad, es algo pasajero, perecedero y sin valor real, que nos desvió de una vida sobria, serena, centrada en valores trascendentales como la verdad, el crecimiento del interior y el disfrute de relaciones constructivas; todo ajeno a la creencia que sólo podemos alcanzar la felicidad si asumimos roles imponentes y agigantados en nuestro entorno inmediato.

Para nuestra fortuna, esos planteamientos que nos hicieron creer como ciertos y pétreos, sólo resultan ser ideas tan superficiales y frágiles que con un constante ejercicio de tomar conciencia de su falsedad, hará que podamos liberarnos de su tiranía y poder retomar una vida realmente significativa y valiosa. Ahora  la creencia a prevalecer debería ser la satisfacción de llevar una vida sabia, libre, ponderada, reflexiva, en sintonía con nuestra naturaleza primaria: la de ser personas auténticas, coherentes con nuestro verdadero ser, antes de ser individuos con supremacía social impuesta. No será fácil desvirtuarlo, pero sí se podrá lograr de mantener la voluntad por retomar el verdadero sentido de una vida que vale la pena tener.

 

Que tontos son aquellos que se alejan de lo que es real, verdadero y duradero y en cambio persiguen las formas fugaces del mundo material, formas que son simples reflejos en el espejo del ego” - Han Shan

 

“Vuestra fama es como la flor; que brota y muere; y la marchita el mismo sol que la hizo nacer de la acerba tierra” - Dante Alighieri

 

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La constante movilidad típica del medio empresarial nos lleva a estar observando cómo las organizaciones disponen de cuadros gerenciales cada vez más jóvenes en edad y cuya experiencia también es proporcional a su edad cronológica. Ciertamente la edad no es un factor condicionante negativo para ocupar una posición gerencial; lo que resulta condicionante son los conocimientos, habilidades y actitudes que las personas que los ocupan, posean.

Desde siempre hemos observado que mandos medios o personal staff es promovido o asignado a un cargo gerencial ante la ausencia de un titular que haya desertado o que hayan retirado. Es la normal sucesión, digámoslo.

Muchas veces encontramos perfiles de ocupantes de gerencia con conocimientos técnicos en el área de gestión, experiencia relativa acumulada, formación coherente y hasta posiblemente un postgrado. Ahora bien, deberíamos preguntarnos sí estas personas disponen del liderazgo necesario para trascender y aportar con efectividad en los resultados que una organización pretende alcanzar.

Lejos de pensar que el liderazgo es un rasgo implícito que sobreviene con el nombramiento de un cargo de gerente, lo cierto es que se trata de un factor escaso y valioso que deberíamos exigir. A continuación podemos observar algunas características que distinguen a un gerente y a un líder. Dese a la tarea de definir cuál es su rol.

Los gerentes suelen poseer una serie de competencias o habilidades que van desde la planeación, organización y control de algunas funciones. Logran integrar con algunos esfuerzos grupos de trabajo y normalmente se alcanzan los objetivos propuestos, independientemente de los costos organizacionales y humanos. Los líderes sin menos cabo de la capacidad de planear operativamente, se concentran en su capacidad de visualizar un horizonte transformador, cargado de optimismo y dinamismo, y desde el cual logran motivarse y motivar a los demás. El líder concibe una visión por demás inspiradora que le provoca una movilización personal hacia un escenario desafiante fuera de lo convencional, y desde allí inspira a otros a perseguir la conquista de dicho escenario.

Los buenos gerentes aportan una claridad en la táctica a desarrollar, organizando y coordinado las fuerzas de sus colaboradores, mientras el líder aporta una estrategia desde la perspectiva de superar lo aparente y dimensionar un logro mayor, tan motivante que pocos se resistirían. Además, mientras la táctica se cumple por mandato gerencial, la estrategia se cumple por deseo libre y maduro de proyectarse a algo mejor, conceptualizado desde el líder.

Los gerentes se orientan a formular metas y objetivos para favorecer una estabilidad empresarial. Pueden generar programaciones de trabajo de corto y mediano plazo en busca de esas metas precisas. Los líderes perciben una realidad más allá de la inmediata, enfocada al largo plazo, en búsqueda de una meta mucho más ambiciosa desde la perspectiva integral del ser humano y donde el logro de metas inmediatas y concretas sólo son peldaños para escalar y llegar a la cima.

Considerando que los gerentes se orientan en el cumplimiento de metas, lógico será pensar que buscan fundamentalmente la eficacia, a través de métricas que justifiquen su quehacer en la organización. Por otro lado, el líder enfatiza la eficiencia, tomando en serio que una meta no se puede justificar sacrificando diferentes recursos, fundamentalmente el recurso de la esencia humana en toda gestión. La eficiencia conlleva ser eficaz con el mejor uso de los recursos.


El gerente posee ideas y creencias fieles al cumplimiento de normas, sistemas, procedimientos, procesos y políticas. Se rige por tomar decisiones y superar problemas contemplados en ese entorno de métodos y resultados. El líder se enriquece de sus valores y principios que superan cualquier proceso y política, privando la idea que diferentes problemas se pueden resolver creativamente cuando se tienen valores vitales como excelencia, calidad, compromiso, responsabilidad, integridad, entre otros. Desde estos valores son capaces de reinventar técnicas y procesos, concentrándose en la versatilidad y creatividad frente a condiciones novedosas que se presentan y que no se contemplan en ningún manual o sistema de gestión.

Un gerente pretende controlar para garantizar que los esfuerzos se concentren y se traduzcan en acciones puntuales en el marco de los planes trazados. El líder sin descuidar resultados hace mayor énfasis en motivar a las personas que integran su área de gestión. Provoca que cada quien se responsabilice de su quehacer como un aporte decisivo para la permanencia o trascendencia de la realidad que viven.  Para ello más que dar instrucciones, lo que haría un gerente, el líder persuadirá desde una metáfora que sensibilice y seduzca las intenciones más potentes de los otros.

Un gerente logra muchas veces una integración de personas en un grupo de trabajo relativamente estable, cohesionado, más que todo, por vigilancia y las recompensas externas como compensaciones económicas y oportunidades de desarrollo vertical. El líder más bien genera una dinámica de equipo de alto rendimiento, propiciando que cada miembro se sienta elemento clave y crítico de interacción para la sostenibilidad del equipo mismo. Es así como el líder se apoya de las diferencias de cada persona para conformar una estructura rica en capacidades e individualidades, por lo que cada integrante se siente único y especial en su aporte. La pertenencia misma al equipo es un gratificante que incluso supera las recompensas materiales. Este equipo se concentra en la cimentación de relaciones altamente productivas capaces de transformar las típicas relaciones forzadas, en relaciones productivas con complicidad positiva.

Los gerentes orientan sus energías en exigir a sus colaboradores, demandándoles tiempo y esfuerzos y hasta lealtad. A diferencia los líderes se exigen a si mismos al grado de provocar un efecto de imitación espontáneo por parte de sus seguidores. No se requiere exigencias tácitas, si no experiencias de modelaje por parte del líder, que con su accionar contagioso provoca un irremediable seguimiento. Mientras el gerente ordena, el líder impregna su carisma personal con un “espíritu” tal que aunque se encuentre ausente físicamente, la energía de sus valores, acciones y trascendencias marcan la pauta del comportamiento de los demás.

En consonancia con lo anterior, los gerentes crean relaciones normalmente productivas, no así el líder que suele crear vínculos firmes con y en los demás, generando discípulos fieles. Este vínculo se basa en la relación directa, personal y respetuosa de la identidad del otro y desde la cual el líder fomenta un deseo irrefrenable de crecimiento y evolución personal constante.

“Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder”Jack Welch.

“La administración se centra en el límite inferior. ¿Cómo puedo hacer mejor ciertas cosas? El liderazgo aborda el límite superior: ¿Cuáles son las cosas que quiero realizar?”Stephen Covey.

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Jueves, 09 de Enero de 2014 09:24

La Búsqueda del Éxito en el Nuevo Año

Indefectiblemente iniciamos una nueva jornada con el comienzo de un nuevo año, lo cual se traduce en un espacio propicio para generar diferentes escenarios enfocados a un progreso acorde al hecho mismo que todo debe avanzar y nosotros por consiguiente, debemos hacerlo, además de poder hacerlo.

Debemos reconocer que dejamos atrás un periodo complicado como nación y posiblemente en cada uno de nuestros proyectos personales, considerando los obstáculos observados en un panorama sombrío y poco estimulante.

Por fortuna, se nos presenta una oportunidad inédita en este comienzo de año, en tanto que podemos proyectar una dimensión de vida superior, trascendente y especial, es decir, podemos construir desde este momento un presente y un futuro cargado de entusiasmo en búsqueda del anhelado éxito, el que todos aspiramos alcanzar. Por tanto, podemos empezar por formularnos el éxito a alcanzar.

Ahora bien, este concepto de “éxito” generalmente está enmarcado dentro de una constelación de ideas orientadas a alcanzar reconocimiento, prestigio, posesiones, placeres, todo en clave del bienestar superfluo, todo lejos de lo que en verdad es éxito.

Parte de ese nuevo comienzo es que deberíamos ser capaces de definir el éxito en términos realistas y motivantes,  evitando caer en definiciones gastadas y estereotipadas, como las connotaciones normales conocidas de un mundo plagado de “premios” superficiales que cataloga como éxito el obtener esas regalías sin valor real. En vez de ello, podríamos comenzar por un ejercicio intelectual y emocional más elaborado y profundo, uno capaz de llevarnos a plantear el éxito como un concepto que se cuele desde nuestras entrañas y que responde a nuestra naturaleza única e íntima, traduciéndolo en el dinamizador que nos lleva a la acción de alto impacto. Comience por descubrir lo que en verdad significa éxito para usted, aquel estado de vida que le permita determinar que ha alcanzado sus metas más auténticas. Sí intenta definir éxito desde las cosmovisiones típicas, seguramente se encontrará con más de lo mismo y con algo que realmente no será capaz de arrancarle sus mayores motivaciones. De ser así cada paso que dé será en la dirección equivocada.

Para alguien que se esfuerza en crecer, el éxito se vincularía en encontrar y en ser coherente con su verdadera vocación, y determinar dicha vocación sin duda implicaría todo un proceso de búsqueda, descubrimiento, aceptación y ejecución, lo cual conllevaría un regocijo permanente y pleno, porque el sólo hecho de descubrir esa vocación se convierte en un éxito intrínseco. Ahora sólo dimensione la gratificación y satisfacción al orientar todas sus energías para hacer realidad cada día su destino primario.

Claro, lo anterior no es tarea fácil, pero es más difícil todavía seguir una vida sin puerto seguro. La vida es demasiado corta como para no detenerse a reparar al respecto y no formular la estrategia personal a seguir para visualizar y alcanzar el verdadero éxito.

Por otro lado, no podemos alcanzar nuestro éxito si no poseemos una plena fe en el mismo y esa fe sólo proviene  de visualizar el éxito desde la propia e integra concepción personal, así y sólo así podremos garantizar que  nuestra fe no se verá nublada por los acontecimientos contrarios que seguramente aparecerán. Sí perdemos la confianza en nosotros mismos, habremos perdido también nuestra seguridad personal y con ello, al mejor conductor de esta travesía.

Ahora bien, ¿cómo medir el logro del éxito? Siempre buscamos una recompensa, por tanto la consecuencia derivada de ese éxito, determinaría si lo alcanzamos. Sí después de un aparente éxito no se encuentra sosiego y satisfacción, o si estos sólo son temporales, entonces algo está fallando. Algunos encontrarán fama o cuentas bancarias pero aun así se sentirían incompletos; habrá que revisar su verdadero concepto de éxito, cavar más profundo, sumergirme más en la verdadera identidad personal.

¿A este momento de la lectura ya se agotó? Posiblemente sí, pero aún falta. No olvide que se trata de su vida y ella requiere de esfuerzo. Prosigamos entonces: posterior a definir el éxito desde su propio vocabulario e identidad, dispóngase a elaborar un plan de acción específico que le permita ir por el camino correcto para alcanzarlo.

Debe saber que para concretar un plan de acción requerirá de disciplina y de adentrarse a una zona de aprendizaje ya que habrá que dejar la conformidad y pesimismo para provocar y recorrer todo un trayecto de asimilación de  nuevas ideas, creencias, actitudes, destrezas, que le permitan salir de ese estado paralizante y mediocre, el cual usted seguramente ya no desee permanecer. El nuevo aprendizaje precisamente requerirá de esfuerzo y constancia, factores determinantes para garantizar que logrará dar los pasos certeros en la dirección correcta, la que decidió previamente seguir cuando formuló su concepto de éxito, el suyo propio, no el de otros.

A continuación debe reparar en identificar todas aquellas oportunidades que abonen a ese éxito; mantenga la vista fija en el horizonte y en los laterales, observe cada señal, elemento y circunstancia y obtenga la información necesaria para actuar. Evite distracciones y posturas acomodadas, intuya lo que está ocurriendo a su alrededor, no deje cabos sueltos, accione en cada momento clave y vital. Para ello, como se mencionó, debe estar alerta, presto/a para hacer suyo todo aquello que coadyuve positivamente al logro de su meta de realización.

Concluyendo, recuerde que estamos despidiendo un comportamiento que posiblemente no funcionó y que estamos instalando uno más elástico y efectivo, un comportamiento repleto de realismo, madurez, positivismo, entusiasmo, compromiso, esmero, perseverancia y confianza plena en propiciar en nuestra vida, un caminar enriquecedor, cuyo desenlace no será llegar a algo si no mantenernos en algo, en nuestra realización diaria.

“El éxito llega para todos aquellos que están ocupados buscándolo” - Henry Thoreau

“Tener éxito en la vida no es llegar a tener fama, sino a realizar aquello que realmente deseas”- Anónimo

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Viernes, 22 de Noviembre de 2013 09:42

Rescatando lo Fundamental frente a nuestras Realidades

Finaliza un año en términos generales, hostil, cargado de polarizaciones, limitaciones y promesas de redención, cuando la realidad que nos circunda más bien carga con pesimismo, frustración y desaliento; en el mejor de los casos, con conformismo. Mientras unos hacen de las batallas verbales un modo de vida que contamina el ambiente, la inmensa mayoría persiste de observadora, cautelosa y sigilosa, a la expectativa que artífices superficiales resuelvan las macro tendencias.

Es momento de dejar que otros resuelvan nuestro futuro y es momento de dejar de victimizarnos frente a las condiciones adversas de una vida que sólo son condiciones externas cuya repercusión última en nuestro  interior dependerá de cuánto nosotros lo permitamos.

Ahora es el momento de nuestro replanteamiento y de nuestra formulación o reformulación del factor clave que haga de nuestra vida un terreno fértil para el crecimiento y el fortalecimiento interior.

Normalmente hacemos uso de ideas y creencias insustentables, heredadas de otros que posiblemente a su vez las recibieron en herencia de otros que al final de cuentas terminamos descubriendo que no tienen sentido ni fundamento con cada uno/a de nosotros/as. De forma irreflexiva las adquirimos y las hicimos crecer, para que al final nos dominaran tiránicamente.

Generalmente estas ideas se concentran en la teoría de la escasez y normalmente solemos creer por defecto, no por efecto derivado de tomar decisiones conscientes donde el criterio debería ser la abundancia cuyos recursos principales inician en nuestro interior para luego proyectarse en el exterior. Piense usted en las privaciones que actualmente posee: económicas, de estatus, de relaciones, de posesiones. Son privaciones sobre aspectos que socialmente hemos aprendido como valiosos aunque nuestro interior muchas veces nos los valora como decisivos. Ahora piense usted en las posesiones interiores, las que nadie puede arrebatarle e incluso son posesiones que puede acrecentar ilimitadamente; le doy algunas ideas: sabiduría, serenidad, paz interior, constancia, fortaleza, optimismo, autocontrol, compasión.

Basta de sufrir y provocar una reacción en cadena nociva sobre nuestros sentimientos y acciones. Ahora podemos reprogramarnos inteligentemente y hacer vida las decisiones que habían aguardado por mucho tiempo su momento. Afortunadamente este momento, el provocado por aquellas condiciones que mencionamos al inicio, que nos acechan, las negativas y confrontativas. Sí un mérito tienen es que nos obligan a cambiar.

Desde el enfoque de la abundancia podemos iniciar un proceso de siembra de ideas y acciones, semillas vitales que podremos abonar y regar continuamente, de forma tal que al seguir su proceso de germinación, crecimiento, floración y maduración, estaremos eventualmente frente a una cosecha de mejores frutos y no de migajas o desperdicios. Podremos avistar un panorama plagado de mejores condiciones de vida, sustentado en los recursos verdaderamente valiosos, los que se alojan en nuestro interior, en la profundidad de nuestro ser y en la esencia de nuestra vida.

Para alcanzar lo anterior, retomaremos un principio básico, el de vivir conforme un sentido único, superior y trascendente. Debemos comenzar por lo primero, y esto es formular la razón fundamental de nuestra vida, razón que nos da soporte y realce a cada acción. Habremos de plantearnos una intención intrínseca en la vida, para ya no responder a las intenciones producto de los códigos repetitivos y vacíos los demás, sino una clara intención que robustece el alma y el espíritu, desde donde lanzamos una actuación responsable y efectiva para hacer de nuestra vida una experiencia permanente de gratificaciones y satisfacciones que ahuyentan todo desaliento, desánimo y desolación. Ahora estamos frente a algo ni siquiera mejor, sino superior, a lo que en verdad hemos sido llamados, la verdadera felicidad sustentada en la conexión de nuestra vida con nuestro ser.

Sí lo logramos, habremos  alcanzado armonizar nuestra vida con lo más importante de ella: nuestro sentido de ser.

“La vida exige a todo individuo una contribución y depende del individuo descubrir en qué consiste”Viktor Frankl

“El hombre se autorrealiza en la misma medida en que se compromete al cumplimiento del sentido de su vida”. – Viktor Frankl

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Traspasando el umbral de una empresa, podemos observar una serie de estímulos, desde la ambientación física, su ornamentación, iluminación, hasta la utilización de recursos para desarrollar su gestión. En medio de ese mosaico de contrastes, aparece un factor que aunque no siempre consciente, es fundamental para el logro de los propósitos empresariales, nos referimos a las actitudes y comportamientos que observamos en cada uno de los integrantes de la organización.

Acerca de estas actitudes, las empresas muchas veces invierten recursos en identificarlos, medirlos y modificarlos, con el afán de ocuparlos como lo que son, verdaderos recursos para potenciar la calidad en el trabajo y la calidad de vida de los que trabajan. La prioridad sería transformar aquellas actitudes que resultan nocivas para los fines empresariales y humanos, es decir, las actitudes negativas, las que nunca faltan pero que en ocasiones pueden resultar tan frecuentes que en definitiva obstaculizan y socavan a una organización. A continuación mencionaremos algunas de esas actitudes nefastas a fin que se cuente con una idea de aquellos comportamientos que no podemos legitimar ni permitir sí pretendemos disponer de una organización enfocada genuinamente a la calidad integral.

1. Negativismo. Experiencias de carencias emocionales o materiales, donde han habido mensajes permanentes de desvalorización o invalidación, normalmente provocan que muchas personas reaccionen de forma negativa en sus ambientes laborales, nos referimos a aquellas personas que frecuentemente ven el vaso medio vacío o que observan el pequeño punto negro en medio de toda una hoja en blanco. En base a su percepción selectiva y condicionada despliegan y mantienen una postura negativa en cuanto a comentarios y acciones. Una de las manifestaciones más evidentes es la crítica constante que provocan, pero con énfasis destructivo, averiando con sus acciones intentos por superar áreas de mejora. El pesimismo, el fatalismo, el derrotismo, son una constante que terminan contaminando de forma real la atmósfera laboral.

2.  Agresividad. De igual forma, haber vivido prácticas de mal trato emocional, verbal o físico, nos alecciona para reproducir un comportamiento abierta o solapadamente agresivo. La actitud agresiva es una de las más perniciosas y cuyas manifestaciones pueden resultar tan diversas que confunden tanto al que las provoca como al que las recibe. La más notoria es aquella conducta abiertamente confrontativa y dañina, a través de actos, palabras o gestos, cuyo objetivo es lastimar o herir a otros, descalificándolos o humillándolos.

Una variante es la postura pasivo-agresiva, en la que observamos comportamientos de aparente serenidad o docilidad pero que realmente ocultan una clara intención de sabotear o afectar a los demás; acá podemos encontrarnos con una de las más perjudiciales actitudes ya que al no identificarse abiertamente, este comportamiento puede pasar inadvertido pero no por eso deja de ser efectivo en su finalidad de menoscabar las relaciones. Un “lo haré lo más pronto posible” con aparente disponibilidad, se traduce para este tipo de personas en “me tomaré el tiempo necesario para no sacrificarme y para afectarle a usted”. Comportamientos y lecturas como éstas se pueden encontrar recurrentemente, fraguando un clima desintegrador en toda dirección.

Relacionados a esta actitud agresiva encontramos otras manifestaciones con igual efecto nocivo, como hostilidad, enojo, irritabilidad, rebeldía, rechazo, soberbia. Quienes personifican estas actitudes básicamente lanzan mensajes de perjuicio, todos en clave de anular a otros o lo que representan estos otros.

3. Defensividad. Personas expuestas a rechazos, castigos o limitaciones, suelen generar conductas defensivas, propiciando bloqueos en las relaciones a través de posturas antagónicas, de intransigencia, intolerancia y radicalismo. Se rehúsan y se nublan para llegar acuerdos. Uno de sus lemas es “no hay mejor defensa que un ataque”; perciben, muchas veces subjetivamente, que el trabajo y los demás son oponentes, y desde allí actúan en consecuencia para proyectar toda una barrera que obstaculiza el mejor entendimiento y la negociación exitosa.

4.  Frustración-Desmotivación. Es frecuente encontrarnos con personas habituadas a experiencias  en las que se han victimizados, al percibir que muchas de sus metas y ambiciones no han sido alcanzadas y por tanto se encuentran sumergidas en un ambiente interior cargado de insatisfacción, resentimiento y reproche. Considerando que se perciben como insatisfechas, estas personas suelen mantener un nivel de motivación marcadamente bajo, por lo que no muestran entusiasmo, energía, complacencia, si no más bien denotan apatía, hastío, indiferencia, frialdad. En conclusión, un comportamiento que no contribuye a un clima de búsqueda de desafíos y por tanto limita el crecimiento de todo tipo.

Nutrir un ciclo envenenado de este tipo de actitudes sólo favorecerá que la organización se mine constantemente, enviando un mensaje negativo a clientes externos e internos que no contribuiría a una mayor eficacia. Además el costo de sostener este patrón cultural al interior de una empresa es elevado; sólo pondere el consumo de energía y tiempo que se mal gasta en mantener este tipo de comportamientos; vitalidad y recursos que pudiendo ser invertidos en construir, son utilizados para la destrucción de puentes y de estructuras enfocadas a la edificación.

Medidas para paliar, contrarrestrar o eliminar estos comportamientos, requerirán de un reconocimiento que estas actitudes forman parte de la cultura de una empresa, luego identificar a  los actores y el grado de participación que tienen en cada actuación, y finalmente, iniciar un proceso de cambio actitudinal, donde se invite a los miembros a adquirir nuevas creencias, valores, actitudes y comportamientos, lo cual debería ser recompensado en una cultura naciente pero firme en el enfoque de crecimiento y desarrollo de cada persona y del colectivo. Ciertamente  el papel que juegue la dirección será decisivo, no sólo para que institucionalice un programa de cambio, si no, fundamentalmente para que promueva e instaure esos valores y normas dirigidas al respeto, servicio, entusiasmo, optimismo, integración, solidaridad. Todo ello para garantizar al equipo que habrá una nueva dimensión y realidad para potenciarse en un trabajo estimulante y enriquecedor.

“No es tu APTITUD, si no tu ACTITUD, lo que determina tu ALTITUD” - Anónimo

“No hay nada más hermoso, que vivir rodeada de gente positiva y recordar que nunca entra la oscuridad donde hay luz” - Norma Matelievsky

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Viernes, 20 de Septiembre de 2013 09:54

Condiciones y Acciones para Administrar Inteligentemente

La administración es un concepto orientado a traducir acciones en resultados satisfactorios para una organización. Requiere de una aguda y atinada gestión por parte de los involucrados, tanto el que ejerce la administración como de los que articulan las decisiones del administrador. Dejar al azar una actividad como ésta es abusar y manosear los recursos de las empresas y de esta forma mal gastar talentos, tiempo, materias primas, factores económicos, entre otros.

Realizar eficazmente la administración requiere de competencias fundamentales como visión, liderazgo, planeación, toma de decisiones y otras más. Pero también implica algunas condiciones de  tal peso que obliguen a actuar al administrador consecuentemente, y por otro lado requiere de acciones que nos hagan comprobar que esas competencias y condiciones se pueden concretar en evidencias. Examinemos estas condiciones y acciones que le ayudarán a comprender la imperiosa necesidad de actuar ágilmente para garantizar el logro de objetivos de envergadura en una organización.

 

Condiciones:

1. Asumir un compromiso con un proyecto. Todo administrador serio inicia con un compromiso básico consigo mismo y con la organización a la que pertenece. Este compromiso conlleva el adherirse a un código personal con una entrega permanente y sólida. La condición fundamental para iniciar un proyecto y darle continuidad hasta sus últimas consecuencias, es generar y sostener un acuerdo personal con ese proyecto para responderle al mismo sin abandonarlo, evitando que quede sujeto al azar. El compromiso conlleva un esfuerzo permanente para la consecución de los objetivos de la organización y para que éste resulte confiable, no estará sujeto a negociación alguna, se asume o se claudica. La administración implicará la formulación de logros sustantivos y la condición indispensable para su alcance deberá radicar en la aceptación e involucramiento pleno. Este compromiso es asumido desde la libertad y la madurez.

2.  Beneficio personal, pero sobre todo, colectivo, para con otros. Estar al frente o formar parte del equipo que direcciona una empresa implica una realización personal, en tanto que genera la satisfacción de realizar algo que contribuye al propio crecimiento del involucrado. No obstante, el principal beneficio radica en poder generar una utilidad (económica o social), así como una oportunidad laboral, profesional y personal a los demás miembros de la organización. La administración conlleva una responsabilidad seria y de profunda humanización en cuanto implica que el principal recurso a potenciar es el de la capacidad de cada miembro y en ese proceso facultarles para alcanzar mayores niveles de actuación y por consiguiente, de satisfacción. Provocar el desarrollo de los demás, bajo la útil excusa de administrar, es un motivo suficiente para generar toda una estrategia que empuje al despliegue de las energías propias y de otros, los otros que son motor y combustible para el fortalecimiento y crecimiento de toda empresa.

3. Inversión de energías con un foco que sea edificante. Administrar bajo un estándar superior nos permite canalizar energías vitales en un proyecto, una dirección y una dimensión que construye en todo sentido. No son energías mal gastadas o limitadas, sino más bien energías enfocadas a alcanzar logros superiores que generan oportunidades y bienestar.

 

Acciones:

1. Apasiónese. El compromiso sólo se alcanza con una visible pasión vinculante al objeto del proyecto. Personalidades tibias y poco expresivas no son las más felices para contribuir al éxito de la faena diaria y permanente. Apasionarse implica una entrega real y total que se manifiesta en las ideas, comunicaciones y acciones. Esta pasión se vuelve contagiosa y altamente positiva para la persona que lo vive y para quienes conviven con esa persona. Los apasionados irradian entusiasmo y focalizan sus energías en actos potentes que arrastran a otros constructivamente.

2. Trabaje diligentemente. La pasión conlleva a mantener un ritmo constante y acelerado. Concentrarse en las tareas, su ejecución y su finalización para iniciar un nuevo ciclo es la permanente realidad de los entregados a un proyecto empresarial que pretenda trascender y ser notorio. La constante es la acción sin excusas. En este apartado ideas y actos son la combinación perfecta para generar trabajo y más trabajo.

3. Defina propósitos estimulantes. Una empresa exitosa debe regirse por objetivos y metas capaces de motivar a los integrantes. Debe por tanto, formularse expresiones de grandeza a alcanzar que despierten las energías de los cercanos y lejanos. Esos propósitos deben abarcar un horizonte desafiante pero alcanzable y excitante, suficiente para activar las mentes y cuerpos de los involucrados.

4. Cohesione a los miembros de la organización. Estimule la integración de los implicados en torno a los propósitos mencionados anteriormente. La dispersión de los miembros del grupo no favorecerán la realización de las metas, por tanto es de vital importancia que el  equipo funcione estructurada y monolíticamente firme, en pos de la gran meta: mantener la empresa con éxito. Un atributo del buen administrador es su capacidad de convocar ideas, emociones y acciones de los integrantes del equipo, generándoles un sentido pleno de pertenencia e identificación mutua.

5. Verifique y estimule los logros de forma constante. Sin medir el cumplimiento de las metas no podremos garantizar si nos orientamos en la dirección deseada, de allí la importancia de mantener una frecuente revisión de las metas y generación de medidas de corrección en aquellos aspectos de desviación. La retroalimentación positiva pero exigente dinamiza equipos enfocados a los resultados, sin olvidar que provoca adicionalmente sentido de integración.

6. Forme y capacite constantemente a su personal. Una acción inherente pero muchas veces descuidada de la administración, es la de actuar como mentor, orientador y formador de los integrantes del equipo. El administrador debe ser capaz de transmitir, enseñar e instaurar en los demás aquellos valores, destrezas y competencias que coadyuven a un desarrollo continuo de forma individual y colectiva.

 

“La administración es el órgano de las instituciones, el órgano que convierte a una multitud en una organización y a los esfuerzos humanos en acciones” – Peter Drucker

"Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas" – Peter Drucker

 

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Miércoles, 18 de Septiembre de 2013 09:33

Liderando el Cambio ante la Crisis

En los últimos tiempos hemos presenciado una serie de condiciones a nivel económico, social y político, que indudablemente implican exponernos a inexorables procesos de cambio. Entre estos acontecimientos se encuentran la actual crisis económica y su consecuente recesión. De igual forma los últimos eventos sociopoliticos en nuestro país que han trazado un nuevo esquema en la percepción de la vida de la nación. Lo cierto es que todo ello exige cambios inmediatos y mediatos.

Sí hemos de convivir con los cambios, ahora más reales que aparentes, lo mejor será saberlos administrar y no dejar que nos menoscaben. A continuación algunos comentarios de beneficio en esa dirección.

Las reacciones iniciales de todo cambio usualmente son negativas, ocasionadas por las interpretaciones, distorsiones y conjeturas que se hacen de dichos cambios. Palabras como “cambio”, “crisis”, “recesión” suele generar aprensión y tensión en los individuos, tanto a nivel personal como laboral, traducido en sus ambientes de trabajo.

Enfoquémonos en lo que ocurre al interior de las empresas. Con el afán de contrarrestar aquellas actitudes y comportamientos de resistencia y oposición entre el personal conviene señalar cómo manejar estas manifestaciones, estimulando a directivos y líderes empresariales a asumir un rol efectivo en la administración del cambio, bajo la premisa que las personas aprovecha el cambio y sus derivados, cuando se les guía, no cuando se les ordena.

La mayoría de cambios son percibidos como amenazas debido a que implica el paso de lo familiar a lo desconocido; acompañando a este temor encontramos una sensación de pérdida que va emparejada con la lucha por aceptar una nueva dirección. En este contexto el cambio puede llegar a producir síntomas como sudoración, insomnio y angustia, los cuales afectan la calidad del trabajo. La amenaza se interpreta en tanto que los cambios pueden suponer pérdidas en aspectos tales como seguridad, capacidad, relaciones, sentido de dirección, territorios, posición, privilegios, costumbres y diferentes beneficios que se consideraban derechos ganados. Pese a que se pretenda vender la idea de implantar cambios para alcanzar mayores beneficios, lo cierto es que la sensación de pérdida aflora y puede resultar la principal causa para los comportamientos negativos que se deriven y que  podrían ir desde una franca oposición hasta conductas pasivo-agresivas que deterioran y socavan las bases para generar el cambio.

Existen diferentes acciones a seguir que podrían disminuir o eliminar los obstáculos para implantar los cambios. Una forma para superar estos bloqueos es ayudar a los empleados a que reconozcan que ha ocurrido una pérdida, ya que de no reconocerse lo común es que se traduzca en resistencia y desorganización en el futuro. En este sentido es sano que los empleados puedan expresar sobre lo que dejan atrás y acepten la nueva dirección, estimulándolos a seguir adelante.

Otra forma es acompañar a las personas en su transición por el cambio. Los cambios en su organización transportarán a su personal por cuatro fases del proceso de transición como se muestra en la figura. Imagínese el proceso como el descenso a un valle y luego el ascenso para salir de él. La transición conduce de la manera en que se hacían las cosas en el pasado hacia el futuro. Durante el cambio, las personas se fijan en el pasado y niegan el cambio. Luego, todas pasan por un período de preocupación, durante el cual se preguntan dónde se encuentran y como las afectará. Es entonces cuando normalmente se presenta la resistencia. Conforme entran en las fases de exploración y compromiso, comienzan a ver hacia el futuro y las oportunidades que pueden ofrecerles.

Este acompañamiento implica adoptar algunas medidas en cada fase señalada.

El factor crítico de éxito para administrar este cambio será el papel efectivo que asuma el líder empresarial, quien tendrá la responsabilidad de facilitar la transición entre la forma pasada de hacer las cosas y la nueva manera, estimulando al personal a percibir en el cambio una oportunidad versus un peligro.

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Miércoles, 18 de Septiembre de 2013 09:00

¿Esta Desapareciendo la Práctica de Servicio al Cliente?

Pareciera que la “moda” del servicio al cliente comienza a desvanecerse, posiblemente estimulado este comportamiento por una serie de factores, incluyendo la recesión aún vigente.  Lo relevante de esta situación es que lejos de tratarse de una “moda”, nos encontramos con el desvanecimiento de lo que debería ser una práctica fundamental de gestión y no la oleada de modernismo empresarial superficial e inconsistente por la que se tomó por parte de algunos actores empresariales.

No se requiere ser experto observador para percibir que muchos de los lugares a donde nos avocamos como clientes, no poseen una política y práctica efectiva de servicio al cliente. Normalmente el cliente tiene que agradecer a quien lo atendió y no éste al cliente por haberle preferido a él y su empresa versus la competencia. Es difícil comprender qué existe detrás de toda esta desidia, apatía e impasibilidad; sin embargo esta dificultad nos forza a buscar respuestas y actuar conforme ellas para revitalizar lo qué realmente vale en una relación cliente-proveedor.

Servicio al cliente implica la concreción de valores, creencias y actitudes traducidas en comportamientos y procedimientos específicos y efectivos por área de acción que conlleven la satisfacción y superación de las expectativas de los clientes tanto externos como internos. Es un concepto vital en el desarrollo de negocios, concentrado en la vinculación y conexión con las necesidades de los clientes y la respuesta oportuna a dichas necesidades. Este concepto implica que el cliente se siente como un verdadero invitado debido a que las señales empresariales y personales así lo indican.

Ahora bien, si está desapareciendo la filosofía de una entrega de calidad en las relaciones para los clientes externos, pregúntese ¿cómo estará la práctica de satisfacer con calidad las necesidades de los clientes internos? Inminentemente la respuesta es desfavorable en tanto que los inmediatos en la cadena de funcionamiento organizacional carecen de una atención y un servicio que les contribuya  a su propia gestión y consecuentemente a la de la organización en general. Antes de pensar en una satifacción de nuestros clientes externos, debemos tratar a nuestros clientes internos con la misma mística de servicio que deberá caracterizarnos con los actores externos que nos visitan o acuden a nosotros. Así será una cultura organizacional de servicio y no una táctica parcial de atención.

La implantación de acciones correctivas debería ser una consecuencia de la anterior observación en función de responder acertadamente a no dejar fallecer una práctica que implica un verdadero valor real, ni siquiera agregado en el desarrollo de negocios en las empresas actuales. Una estrategia basada en servicio al cliente, desde las bases de la organización, es una traducción en una gestión de atraer y retener a nuestros clientes.

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